Der Fall von ORF-Boss Weißmann wühlt derzeit viele auf: Wie aber ist das mit Beziehungen, Liebe oder Sex am Arbeitsplatz? Welche Regeln gelten und wann muss der Arbeitgeber wissen, wer mit wem intim ist? Ein Anwalt und ein Unternehmensberater klären auf.
Die Angelegenheit beschäftigt seit knapp zwei Wochen viele in Österreich. Am 8. März trat ORF-Generaldirektor Roland Weißmann vollkommen überraschend von seinem Amt zurück, nachdem ihm eine Mitarbeiterin "unangemessenes Verhalten" vorgeworfen hatte.
Was sich zwischen dem bis dahin mächtigsten Medienmanager des Landes und der ORF-Mitarbeiterin damals, im Jahr 2022, tatsächlich abgespielt hat, werden möglicherweise bald Gerichte zu klären haben. Bis jetzt ist lediglich bekannt, dass Weißmann, 58, sein Verhältnis zu der Frau als "private Beziehung" gesehen haben will, die "als eine Art 'emotionale Affäre' begonnen" haben soll.
Im Zuge dessen seien "wechselseitig und einvernehmlich auch intime und höchstpersönliche Nachrichten ausgetauscht" worden, auch zu "einvernehmlichem physischem Kontakt" sei es gekommen, so Weißmanns Anwalt in einer Stellungnahme zum Fall.
Von besagter Mitarbeiterin wurden die Handlungen des ORF-Chefs hingegen "im höchsten Ausmaß als sexistische Belästigung, Ausnützung eines Autoritätsverhältnisses und Missbrauch struktureller Macht empfunden". Die "inkriminierten Handlungen" wären "zu keinem Zeitpunkt 'einvernehmlich' oder im Rahmen einer die freundschaftliche Ebene verlassenden 'Beziehung'" von ihr gewollt gewesen.
Auch an den "einvernehmlichen physischen Kontakt" kann sich die ORF-Mitarbeiterin nicht erinnern. In einer Stellungnahme schreibt sie ihrerseits, "dass ich mit Herrn Weißmann nie eine Affäre hatte und es zu keinem Zeitpunkt zu einem intimen physischen Kontakt zwischen uns kam". Vielmehr sei ihr "die Tatsache, dass ich nie sexuellen Kontakt mit ihm wollte und nie eine intime Beziehung zu ihm hatte", letztendlich "zum Verhängnis" geworden.
Weißmann hat gegen die ORF-Mitarbeiterin mittlerweile Strafanzeige eingebracht und bestreitet jedes persönliche Fehlverhalten. Es gilt die Unschuldsvermutung.
Szenenwechsel. Vergangenen September musste Laurent Freixe, der Chef des Schweizer Nahrungsmittelkonzerns Nestlé, von jetzt auf gleich seinen Posten räumen. Es war bekannt geworden, dass der Verheiratete eine Liebesbeziehung mit einer ihm direkt unterstellten Managerin unterhielt.
Das Verhältnis wurde über interne Whistleblower-Kanäle gemeldet, der Topmanager bestritt es zunächst, doch eine eingehende Untersuchung förderte schließlich die Wahrheit zutage. Der Verwaltungsrat (das Schweizer Pendant zu unserem Aufsichtsrat) zeigte Freixe daraufhin die Rote Karte. Er habe die Liaison nicht gemeldet und sogar dementiert und verstieß damit gegen die Unternehmensrichtlinien – fristlose Entlassung ohne Abfindung, nach fast 40 Jahren im Unternehmen.
Diese beiden von ihrem Substrat her vollkommen unterschiedlichen Fälle (die auch individuell beurteilt werden müssen) zeigen vor allem eines auf: Der Arbeitsplatz ist längst nicht mehr jene Art von Kontaktbörse, als die er jahrzehntelang galt. Er kann auch ein Minenfeld sein. Ein falscher Schritt, eine unbedachte Handlung kann fatale Folgen haben.
Besonders evident ist diese Gefahr bei internationalen Konzernen. Hier gibt es meist zentimeterdicke Compliance-Richtlinien, in denen bis ins kleinste Detail geregelt ist, welche Art von Kontakten zwischen Mitarbeitern als angemessen betrachtet wird, wer ins Bild zu setzen ist, wenn sich etwas angebahnt hat. Und wie man sich zu verhalten hat, sollte die Beziehung einmal zu Ende gegangen sein.
Der Unternehmensberater Christoph la Garde kennt die komplizierte Policy internationaler Konzerne in Sachen Liebe am Arbeitsplatz aus eigener Erfahrung. Fast drei Jahrzehnte war er in den Bereichen Executive Search und Leadership Assessment tätig. Er weiß, welche Zugeständnisse mittlerweile in punkto Beziehungen am Arbeitsplatz für internationale Topjobs gefordert werden.
"Die Regeln werden immer strenger, vor allem für die oberste Hierarchieebene", so Christoph la Garde. "Im Senior Management werden Verhaltensnormen für jede erdenkliche Situation in einem expliziten Regelwerk durchdekliniert und als Vertragsbestandteil festgelegt."
Der Wissensdurst vieler Unternehmen, was das Liebesleben ihrer Mitarbeiter angeht, hat aber auf allen Hierarchieebenen zugenommen. Aus Angst vor allfälligen Klagen sind es heute vorrangig die Personalchefs, die am liebsten für jede Beziehung am Arbeitsplatz einen Revers ausstellen würden.
Beispiel ORF: Hier gibt es im betriebseigenen Intranet ein eigenes Formular, mit dem Mitarbeiter melden können, wenn sie eine Partnerschaft mit einem Kollegen oder einer Kollegin eingehen.
Die Idee dahinter ist durchaus nachvollziehbar, funktioniert aber wohl nur in der Theorie. Weiß die Personalabteilung darüber Bescheid, wer gerade mit wem in welcher Beziehung steht, fällt es leichter, Interessenkonflikte zu vermeiden (vor allem, wenn es Vorgesetzte betrifft), Abhängigkeitsverhältnisse zu durchschauen oder mögliche Befangenheit rascher zu erkennen und bestenfalls von vorneherein zu vermeiden.
In der Praxis verkomplizieren die gut gemeinten Absichten jedoch häufig nur den Alltag der Betroffenen, ohne aber auf der anderen Seite einen entsprechenden Mehrwert zu schaffen.
Aber ganz gleich, wie man dazu steht: Das Thema Liebe/Sex/Beziehungen am Arbeitsplatz geht früher oder später jeden etwas an. Entweder aus direkter Betroffenheit oder weil es sich im Arbeitsumfeld ergibt. Deshalb ist es gut und sinnvoll, zu wissen, wie die gesetzlichen Rahmenbedingungen dafür aussehen.
NewsFlix sprach mit dem Rechtsanwalt und Arbeitsrechtsexperten Michael Leitner über die wichtigsten Aspekte zum Thema:
Wie gestaltet sich Ihr juristischer Blick als Arbeitsrechtsexperte auf die Causa von ORF-Generaldirektor Roland Weißmann?
Ich kann dazu nur spekulieren, da ich den Sachverhalt rein aus den Medien kenne und hier widersprüchlich argumentiert wird. Klar ist, dass bei Personen mit einer Vertrauensposition in Unternehmen, die in der Öffentlichkeit stehen, ein besonders strenger Maßstab anzulegen ist.
Das Machtgefälle zwischen den Protagonisten spielt dabei ebenfalls eine Rolle?
Ja, vor allem auch dann, wenn maßgeblicher Einfluss auf die Personalpolitik seitens der Führungskraft besteht. Handlungen, die von derartigen Personen gesetzt werden – vor allem auch, wenn sie sexuell konnotiert sind –, können arbeitsrechtliche Konsequenzen bis zur Entlassung nach sich ziehen. Dabei darf aber nicht aus dem Auge gelassen werden, dass derartige Schritte zeitnah zu erfolgen haben.
Im ORF Intranet gibt es ein Formular, mit dem Mitarbeiter Beziehungen innerhalb des Unternehmens melden können. Darf der ORF das?
Ich halte ein Formular zur freiwilligen Meldung einer Beziehung für rechtens.
Könnten Mitarbeiter auch dazu verpflichtet werden, dieses Formular auszufüllen?
Eine Verpflichtung, solch ein Formular auszufüllen, wäre rechtlich unzulässig, da dies einen meiner Meinung nach unverhältnismäßigen Eingriff in die Privatsphäre darstellt. Auch ein generelles Verlangen des Arbeitgebers, Beziehungen offenzulegen, ist nicht erlaubt. Eine Ausnahme davon kann sich unter Umständen aber dann ergeben, wenn die Gefahr von Interessenkonflikten besteht.
Wer entscheidet darüber, ob die Gefahr eines Interessenkonflikts gegeben ist?
In letzter Konsequenz das Gericht, wenn die Frage "Meldepflicht ja oder nein?" zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer strittig ist.
Welche Interessenkonflikte könnten sich daraus ergeben?
Jeder Arbeitgeber hat eine Fürsorgepflicht, die sich auf die gesamte Belegschaft erstreckt. Er muss sicherstellen, dass das Arbeitsumfeld frei von Diskriminierung und Interessenkonflikten ist. Insbesondere bei Beziehungen zwischen hierarchisch unterschiedlich positionierten Mitarbeitern, wie zwischen einer Führungskraft und einer direkt unterstellten Person, können Interessenkonflikte entstehen, z. B. bei Leistungsbeurteilungen, Beförderungen oder Gehaltsverhandlungen.
Was kann eine Führungskraft tun, wenn es zu solchen Interessenkonflikten kommt?
Aus dieser Fürsorgepflicht könnte sich etwa eine Verpflichtung des Arbeitgebers ergeben, Maßnahmen zur Vermeidung von Interessenkonflikten zu ergreifen. Dies könnte eine interne Versetzung eines der Partner umfassen, um die direkte Vorgesetzten-Untergebenen-Beziehung aufzulösen. Eine solche Maßnahme muss jedoch verhältnismäßig sein und sowohl arbeitsvertraglich als auch betriebsverfassungsrechtlich gedeckt sein.
Könnte die Information an den Arbeitgeber, dass eine Beziehung besteht, auch eine Bringschuld des Arbeitnehmers sein?
Ja, aus der Treuepflicht heraus kann sich bei hierarchischen Beziehungen, also vor allem Beziehungen zwischen Arbeitnehmern, bei der die Führungskraft disziplinär und/oder fachlich weisungsbefugt ist, eine Meldeverpflichtung ergeben, um einen potenziellen Interessenkonflikt zu vermeiden.
Wo wird juristisch die Grenze gezogen zwischen normaler Kommunikation und Belästigung?
Die Grenze ist überschritten, wenn ein Verhalten (z.B. sexuell oder geschlechtsbezogen) für die betroffene Person unerwünscht ist, ihre Würde verletzt und eine einschüchternde, feindselige oder demütigende Arbeitsumwelt geschaffen wird. Ob dies der Fall ist, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab; es gibt kein objektives Mindestmaß an Intensität.
Wie ist die Rechtslage, wenn die Person, die eine andere belästigt, sich dessen gar nicht bewusst ist?
Entscheidend ist die Unerwünschtheit und die Würdeverletzung. Wobei der Oberste Gerichtshof hier schon festgehalten hat, dass bereits die erste Grenzüberschreitung als Belästigung angesehen wird. Eine explizite Ablehnung durch die betroffene Person ist daher gar nicht erforderlich; auch eine einmalige Grenzüberschreitung ist Belästigung.
Wie ist die rechtliche Lage beim unaufgeforderten Zusenden von intimen Texten oder Bildern?
Das unaufgeforderte Zusenden von intimen Texten oder Bildern (z.B. ein Dickpic) stellt eine klare Form der sexuellen Belästigung dar. Ein solches Verhalten ist der sexuellen Sphäre zugehörig, objektiv die Würde mindernd und schafft eine feindselige Arbeitsumwelt. Es ist daher verboten und nicht tolerierbar. Und seit 2025 auch nach § 218 StGB strafrechtlich verfolgbar.
Welches sind mögliche arbeitsrechtliche Konsequenzen im Falle einer Belästigung?
Für die belästigende Person gilt: Eine sexuelle oder geschlechtsbezogene Belästigung stellt eine schwere Dienstpflichtverletzung dar. Der Arbeitgeber ist aufgrund seiner Fürsorgepflicht verpflichtet, dagegen vorzugehen. Die möglichen Reaktionen reichen von einer Ermahnung, Verwarnung oder Versetzung bis hin zur Kündigung oder sogar Entlassung. Die Maßnahme muss aber verhältnismäßig zur Schwere der Belästigung sein. Eine Entlassung ist als "ultima ratio" bei schweren Übergriffen oder wiederholtem Verhalten trotz Abmahnung gerechtfertigt.
Und für die belästigte Person?
Die betroffene Person könnte unter Umständen Schadenersatz gegen die belästigende Person geltend machen, aber auch gegenüber dem Arbeitgeber, wenn er schuldhaft keine (ausreichende) Abhilfe gegen die Belästigungen schafft.
Welche Möglichkeiten muss ein Unternehmen seinen Mitarbeitern bieten, um unliebsame / nicht gewünschte Kontakte seitens anderer Mitarbeiter oder Vorgesetzter zu unterbinden, ohne selbst negative Konsequenzen befürchten zu müssen?
Ein Unternehmen muss angemessene Abhilfe schaffen, sobald es von einer Belästigung erfährt. Zudem muss es sicherstellen, dass Mitarbeiter, die eine Beschwerde einreichen, dadurch keine Nachteile (z.B. Kündigung, Benachteiligung) erleiden. Dies wird durch das gesetzliche Benachteiligungsverbot gewährleistet.
Dürfen Unternehmen grundsätzlich Beziehungen oder Eheschließungen zwischen Mitarbeitern verbieten?
Nein. Ein generelles Verbot von Beziehungen oder Eheschließungen zwischen Mitarbeitern wäre ein unzulässiger Eingriff in die Privatsphäre und daher rechtlich nicht haltbar.
Dürfen Unternehmen verlangen, dass Beziehungen zwischen Mitarbeitern gemeldet und somit offengelegt werden?
Ein generelles Verlangen des Arbeitgebers, Beziehungen offenzulegen, ist nicht erlaubt. Eine Ausnahme davon kann sich unter Umständen aber dann ergeben, wenn die Gefahr von Interessenkonflikten besteht. (siehe oben).
Was kann Mitarbeitern schlimmstenfalls passieren, wenn sie Beziehungen nicht melden?
Da eine generelle Meldepflicht unzulässig ist, hat die Nichtmeldung einer Beziehung zwischen gleichrangigen Mitarbeitern in der Regel keine Konsequenzen. Nur wenn eine spezifische, gerechtfertigte Meldepflicht (z.B. bei direkter Vorgesetzten-Untergebenen-Beziehung) verletzt wird und dadurch ein schwerer Vertrauensbruch oder eine massive Pflichtverletzung entsteht, könnten arbeitsrechtliche Konsequenzen denkbar sein.
Manche Konzerne fordern von ihren Führungskräften die unverzügliche Meldung, wenn es zu einer Beziehung mit einem Mitarbeiter kommt und drohen widrigenfalls mit Konsequenzen bis hin zur fristlosen Kündigung – wie im Fall Nestlé. Wäre so etwas in Österreich überhaupt erlaubt?
Ja, aus der Treuepflicht heraus kann sich bei hierarchischen Beziehungen eine Meldeverpflichtung ergeben, um einen potenziellen Interessenkonflikt zu vermeiden.
Dürfen sich internationale Konzerne, die bezüglich dieser Thematik oft ausführliche Compliance-Richtlinien haben, damit über die rechtlichen Rahmenbedingungen in ihrem Gastland hinwegsetzen?
Nein. Internationale Konzerne können sich mit ihren internen Compliance-Richtlinien nicht über zwingendes österreichisches Arbeitsrecht hinwegsetzen. Günstigere Regelungen für Arbeitnehmer sind möglich, schlechter stellende Regelungen, die gegen österreichische Gesetze oder Grundrechte verstoßen, sind jedoch unwirksam.
Würde die fristlose Entlassung des Nestlé-Managers aufgrund einer verheimlichten Liebesbeziehung mit einer ihm unterstellten Mitarbeiterin (siehe oben) nach dem österreichischen Arbeitsrecht durchgehen oder aufgehoben werden?
Das müsste ausjudiziert werden, es gibt zu derartigen Anlassfällen bei uns keine Judikatur. Für eine fristlose Entlassung müsste aber grundsätzlich das Vertrauen des Arbeitgebers in diese Person so erschüttert sein, dass eine Weiterbeschäftigung unzumutbar ist.
Kann ein Unternehmen auch verlangen, dass das Ende einer Beziehung gemeldet werden muss?
Das ergibt sich aus dem Umkehrschluss von oben gesagtem: Wenn die Meldung der Beziehung zur Handhabung eines Interessenkonflikts (z.B. durch eine Versetzung) erforderlich war, kann auch die Meldung des Endes der Beziehung verlangt werden, um diese organisatorischen Maßnahmen gegebenenfalls wieder rückgängig zu machen.
Gibt es explizite rechtliche Definitionen für die Begriffe Beziehung, Partnerschaft und Belästigung?
Für die Begriffe Beziehung und Partnerschaft gibt es keine Legaldefinition im Arbeitsrecht. Und beim Begriff Belästigung unterscheidet das Gesetz zwischen sexueller und geschlechtsbezogener Belästigung. Beide Tatbestände setzen ein unerwünschtes, die Würde verletzendes Verhalten voraus, das eine feindselige Arbeitsumwelt schafft.
Wie ist die grundsätzliche rechtliche Lage in Österreich für Beziehungen zwischen Mitarbeitern?
Beziehungen zwischen Mitarbeitern sind grundsätzlich deren Privatangelegenheit und erlaubt. Eine rechtliche Relevanz erhalten sie erst dann, wenn sie zu Interessenkonflikten, einer Beeinträchtigung der Arbeitsleistung oder zu einer Störung des Betriebsfriedens führen.
Sollten Unternehmen generell Compliance-Regeln für alle Mitarbeiter definieren und verschriftlichen? Was sollte darin unbedingt geregelt werden?
Obwohl gesetzlich nicht explizit vorgeschrieben, ist Unternehmen die Implementierung von Compliance-Richtlinien zu empfehlen, um den gesetzlichen Verpflichtungen aus dem Gleichbehandlungsgesetz und der allgemeinen Fürsorgepflicht nachzukommen. Solche Richtlinien sollten für alle Mitarbeiter verständlich sein und insbesondere ein klares Verbot von Belästigung, die Meldewege, den Schutz vor Nachteilen, den Umgang mit Interessenkonflikten und allfällige Konsequenzen regeln.
